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曲靖招聘市場HR職場成功之道——做一個“給予者”
作者: 時間:2016/7/2 閱讀:1228次
HR的工作從某種程度上就是“給予者”,貢獻自己的力量為公司的發展、員工的成長努力。所以只有掌握了正確的方法,工作起來才能事倍功半。

根據研究,每個人能保持較好關系的朋友在150人左右,作者羅賓耐特由此提出了“5+50+100”法則(如下圖)

Top 5:我們愿意為之去死的人,只有至親在這個圈子里。聯系頻率是每天。

Key 50:我們生活和工作中有重要價值的人。我們始終尋找增加他們價值的方法。聯系頻率是每周。

Vital 100:我們朋友圈子中能相互提供附加價值并能和諧相處的人。聯系頻率是每月。

不做爛好人拒絕三種人

聽到“給予者”三個字,很可能映入你腦海的第一個印象就是“只給予不索取那不是被別人占了便宜?”。所以,我們首先要區分爛好人和給予者。

所謂“爛好人”,會被別人白白占便宜,不要說回報,奪走他們資源的人都不會感恩,會認為這么干是應該的。但“給予者”會拒絕那些不合理的要求,對不靠譜的人堅決說不。

如果你的朋友圈里有以下三類人,恐怕你得考慮采取措施“屏蔽”他們了:

1、單純索取者。不斷請求別人提供幫助,但等別人要他幫時,卻回答 “你還是人嗎?我這么困難你還讓我幫你?”。

這種人從不考慮他能為世界做什么,唯一考慮的就是世界能為他做什么。

2、精神官能癥。看起來很光鮮,很吸引人,但是并不能為別人提供價值,只會消耗身邊朋友的能量。

有問題發生時,他們總會認為是別人的錯,或者別人工作不到位,總之與自己沒關系。

3、不良習慣者。不具備反思能力,不重視朋友之間的寶貴信任,不明白信任價值的人。

有個我曾經認識的HR經理介紹過三個極不靠譜的候選人到公司面試,結果白白耽誤了雙方的時間。

以上三類人如果是我們的同事,那么只采取公事公辦的態度。他們唯一帶來的就是傷害,所以不能進入我們的朋友圈子。對朋友足夠好的前提就是朋友里沒有不靠譜的人。

從此只與優秀的人同行

人生不過百年身,交友似我不如無。只與優秀的人在一起,我們才會不斷提升自己。優秀的人不必身居高位,不必家財萬貫,只要他們身上有值得我們學習和借鑒的地方即可。此時我們要做到以下兩點:

1、先考慮如何能幫助對方。每次遇到優秀的人,我們第一時間考慮的是自己如何才能為對方提供價值和有效的幫助。

《給予者》中分享了梳理自身能力的工具,包括:創建成就日志和影響資源列表等。建立先為對方考慮的意識,久而久之我們就會成為給予者。

2、提供幫助并觀察對方反應。為對方提供一次幫助之后,觀察他們的反映,從而他們是否值得信任或者能否進入朋友圈。

書里讓我印象深刻的反面例子是,朱迪介紹某創業者A先生進投資圈。A先生想“短路”朱迪直接聯系投資人,結果是沒有投資人愿意理睬。

想做好人力資源工作,就要與優秀的HR從業者建立聯系。不要擔心我們無法為對方提供幫助,有時用心聆聽也是一種價值。

HR有天然優勢,無論做哪個模塊,從招聘、薪酬、績效、培訓再到員工關系,都可以接觸公司中大多數人,找到優秀的人相互提供價值,大家可以一起走很遠。筆者開始從事HR工作之后,曾有幾個HR高管職位機會擺在面前,都是由關系不錯的前同事提供的。

真正在意對方而非職務

以小人的方式,只能結交小人。職場中,太多人在建立相互關系時像兩個人相互努力從對方身上賺錢,努力看對方能為自己提供什么利益,這不可能建立令人愉快的關系。把關注的重點放在對方而非他們的公司、職務、背景上,可以建立彼此的信任,繼而開始深入的合作。

有位HR前輩曾對我說:“我只看好你的人,至于在什么公司并不重要。人靠譜,在哪兒都會有個好發展,交一批好朋友;人不行,公司再大、職務再高也沒有什么用!”

國內HR工作很大一部分精力都會投入到招聘之中。如果候選人身居高位時,我們發出加盟邀請要付出很高的代價;如果曾在候選人成長路上與之相伴,那我們再次發出加盟邀請時的成功率無疑會大大提升。優秀的人不會忘記前進路上伸出過援手的朋友。

筆者受翻譯《給予者》一書的影響,做事只考慮如何更好的為別人提供幫助,而不考慮對方的背景,更不會考慮是否會得到回報。從那時起,筆者感覺身邊商業世界的運行更加自然而合理了。

分享和踐行給予者理念不是放長線釣大魚,而是不斷給予,不考慮索取。成為真正的給予者,最終成就的很可能是我們自己。

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